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关于加强科研队伍建设,为上海科创中心建设提供人才保障的建议


发布时间:2022-01-14

壮大科技创新人才队伍,优化人才结构,提升人才创新效能,是上海建设国际科技创新中心的前提之一。研究分析本地科研人才现状,学习借鉴先进地区的成功经验,是本市科创中心建设的探索之路。

一、现状与借鉴

截至2018年末,上海拥有科技人才总量约100万,其中从事R&D人员27.12万人。人均经费76.75 万元/年。建成和在建的国家重大科技基础设施14个,集聚大批顶尖高层次科创人才。上海科学技术奖获奖者中青年占比于2019年达到64.66%。近五年PCT专利申请量年均增速超过25%。在沪工作的外国人已经达21.5万,占全国的 23.7%,其中高端人才占18%近5万人。

北京、深圳、杭州、成都等城市近年加大人才建设力度。如北京的《促进人工智能与教育融合发展行动计划》,开始了“人工智能+X”培养模式的“新工科”实践。2019年的《深圳市杰出人才选拔培养实施办法(试行)》,每两年遴选不超过10名具有成长为创新领军人才潜力的培养对象,进行为期5年的重点培养。杭州举办“杭商学堂”,培育企业高级经营管理人才。

在优化人才基本保障方面,成都对引进人才按家庭人口每月发放2000-3000元安家补贴,杭州也对本科以上大学生提供最多六年,每年一万元的租房补贴。深圳对海外引进人才提供15%的个税补贴,粤港澳大湾区、江苏等也有近似补贴或奖励性薪金返还。

在营造良好的工作氛围方面,深圳“孔雀计划”有华大基因研究院、光启高等理工研究院等数十家新型研发机构。杭州为领军型创新团队给予财政资助,并以贷款贴息、风投担保等方式支持创业。深圳清华大学研究院突破事业单位编制限制,用股权和市场化薪酬吸引国内外高端人才。杭州之江实验室实行“企业待遇+事业保障”机制,对专职科研和管理人员实行年薪制,特殊贡献人才可享受额外奖励。

二、突出问题

一是外籍科研人才引进局限。本市在海外人才引进领域缺乏战略规划,学科专业之间缺少总体目标和筹划,对当代世界高端人才分布了解有限,以重大需求为导向的海外“猎头”机制缺失。因此引进海外人才的保障体系始终未能成型,引进的海外人才未能实现国民同等待遇,系统管理环境亟待优化。相关服务如永久居留证申办和使用、工作、居留许可办理流程繁冗等,都制约了这一工作的有效发展。

二是青年在全市科技人才中占比下降。35岁以下青年人才占比,2018年为43%,而2015年是46%,有逐年下降趋势。2019年引进青年人才近12万,直接获得户籍只有6.3万,其他人需要积累居住证积分。原因之一是本市没有基础研究人才培养的战略性投入举措,以至城市科技创新策源功能人才基本空白。

三、对策建议

1.建立更加开放的人才管理机制

目前首要的是优化海外人才居留政策。如允许外籍高端科技人才(持A类工作许可证)在取得用人单位担保前提下直接申请永久居留证,可在上海探索设立永居证审批点,直接受理与办结。在临港新片区试点口岸电子签证基础上,允许重点科研机构邀请来华的海外人才,通过网上申办口岸电子签证并直接入境。

打通公安部、科技部相关管理系统,建设统一的工作和居留许可信息管理平台,探索工作许可、居留“两证合一”,一网通办。放宽外籍科技人才加入(恢复)中国国籍范围,实施绿色通道机制。弱化外籍人才身份限制,鼓励外籍人才深度参与科创中心建设充分展示与发挥其能力,允许符合条件的外籍人才担任不同类型法定机构的法人代表或负责人。

拓展外籍创新科技人才税收优惠待遇覆盖范围。本市临港地区率先实施的15%个税优惠,可以惠及短期来沪工作的高层次外籍人才。国家实验室等重点科研机构引进的高层次外籍人才,可以探索免交个人所得税。原有外籍人才住房补贴、语言训练费、子女教育费津贴等免缴个人所得税的政策,在特定范围内可以保留。

2.激发科创人才所在机构的主动性

一是授予国家实验室充分自主权,明确顶尖科学家全权负责制,激发顶尖人才的创新效能。重大基础研究项目应得到持续稳定的支持,免除繁琐的年度竞争立项。围绕重大科研任务设岗聘人,实施专聘、双聘结合,事业编和非事业编结合等多元化的组织管理机制。

二要完善科研类事业单位的架构调整,在人事管理、岗位设置、收入分配、绩效考核各方面建立事权法定原则下的运作机制。对战略科学家和高层次科技创新团队实行“一事一议”,给予持续性项目的科研团队完善的经费保障,下放薪酬制定权和分配权。国家杰出青年科学基金已实施的项目经费“包干制”,可在基础研究、国家人才类项目中推广。

三是高等院校自主对学科专业实行动态调整,并报相关主管部门备案。允许符合条件的境外高校在北京、上海、粤港澳科创中心等地独立办学。赋予中央在地科研单位政策适用选择权,自主选择适用上级主管部门规定或所在地政策,报上级主管部门备案即可。